آموزشی  

فرآیند طراحی یک برنامه آموزشی
 
مرحله 1: نیازسنجی آموزشی را انجام دهید.
مرحله 2: اهداف آموزشی را توسعه دهید.
مرحله 3: مواد آموزشی را طراحی کنید.
مرحله 4: آموزش را اجرا کنید.
مرحله 5: آموزش را ارزیابی کنید.
 
گردآوری و ترجمه توسط محمدرضا رستمخانی – کارشناس سازمان ملی استاندارد ، مدیر آموزش اداره کل استاندارد استان زنجان مورخ 22/11/1400
 
اهمیت و مزایای آموزش نیروی کار تقریبا بر هیچ کس پوشیده نیست. آموزش پرسنل اگر به درستی انجام شود، می تواند آن ها را کارآمدتر کرده و  تولید، درآمد و سود واحد صنعتی را افزایش دهد و در عین حال هزینه ها، ضایعات و ناکارآمدی را کاهش می دهد. همچنین آموزش موثر می تواند باعث افزایش رعایت مقررات شود.  طراحی برنامه آموزشی موفق و ارائه آموزش مناسب نیروی کار حتی می تواند به یک نیروی کار شاد تر، راضی تر و علاقه مندتر منجر شود، که به نوبه خود باعث کاهش گردش مالی و هزینه های استخدام و معارفه پرسنل  جدید می شود. در نتیجه می توان گفت که آموزش پرسنل  مزایای زیادی را به دنبال دارد.
هنگام تدوین برنامه آموزشی ، ملاحظاتی را باید درنظر گرفت . آموزش چیزی است که باید از قبل برنامه ریزی و توسعه داده شود.
در زیر یک مدل کلی طراحی آموزش را مشاهده میکنید:
 

 
مدل توسعه برنامه آموزشی
 
:
نیازسنجی و اهداف یادگیری(Needs assessment and learning objectives) :
این بخش از توسعه چارچوب از شما می خواهد که در نظر بگیرید چه نوع آموزش در سازمان شما مورد نیاز است. هنگامی که آموزش مورد نیاز را مشخص کردید، می توانید اهداف یادگیری را برای اندازه گیری در پایان آموزش تعیین کنید.
 
سبک های یادگیری(learning styles):
انواع سبک های یادگیری برای توسعه برنامه های آموزشی مهم است.
شکل ارائه(Delivery mode):
 بهترین راه برای رساندن پیام شما چیست؟ آیا آموزش مبتنی بر وب مناسب تر است یا باید از منتورینگ استفاده کرد؟
 اکثر برنامه های آموزشی انواع روش های ارائه را شامل می شود.
بودجه(Budget) .
چقدر باید برای این آموزش هزینه کنید؟
به نظر شما هزینه آموزش چقدر است؟ نوع آموزش انجام شده تا حد زیادی به بودجه بستگی دارد. اگر تصمیم دارید که آموزش مناسب ارائه شود، باید  علاوه بر هزینه واقعی آموزش، هزینه  و ارزش زمان افراد را در نظر بگیرید.. اگر کارکنان دو ساعت در حال آموزش باشند، در حالی که قادر به انجام کار خود نیستند، هزینه سازمان چقدر است؟ صفحه گسترده ای باید تهیه شود که هزینه های واقعی مواد، تنقلات و سایر هزینه های مستقیم را فهرست کنید،همچنین هزینه های غیرمستقیم مانند زمان افراد را نیز باید  در نظر گرفت.
سبک ارائه  (Delivery style):
 آیا آموزش به صورت خودگام خواهد بود یا توسط مربی؟ چه نوع بحث و تعاملی را می توان در ارتباط با این آموزش ایجاد کرد؟
مخاطبان(Audience) :
 چه کسانی بخشی از این آموزش خواهند بود؟ آیا ترکیبی از نقش ها مانند افراد حسابداری و افراد بازاریابی دارید؟ وظایف شغلی این افراد چیست و چگونه می توانید آموزش را با مشاغل فردی آنها مرتبط کنید؟
در نظر گرفتن مخاطبان یک جنبه مهم در آموزش است. چه مدت در سازمان بوده اند یا کارمند جدید هستند؟ در چه بخش هایی کار می کنند؟ دانستن پاسخ به این سوالات می تواند به شما کمک کند تا یک سبک ارائه  مرتبط ایجاد کنید که باعث  اثربخشی بهتر آموزش می شود. به عنوان مثال، اگر می‌دانید که تمام افرادی که در آموزش شرکت می‌کنند از بخش حسابداری هستند، نمونه‌هایی که در آموزش ارائه می‌کنید می‌توانند روی این نوع شغل متمرکز شوند. اگر یک گروه مختلط دارید، مثال‌ها و بحث‌ها می‌توانند روی رشته‌های مختلفی تأثیر بگذارند.
محتوا(Content) :
چه چیزی باید آموزش داده شود؟ اطلاعات را چگونه ترتیب می دهید؟
جدول زمانی(Timelines):
 توسعه آموزش چقدر طول می کشد؟ آیا مهلتی برای تکمیل آموزش وجود دارد؟
برای برخی از انواع آموزش، ممکن است جدول زمانی لازم باشد تا اطمینان حاصل شود که آموزش انجام شده است. این  موضوع غالبا  برای آموزش ایمنی صدق می کند. معمولاً آموزش باید قبل از شروع کار کارمند انجام شود. به عبارت دیگر، یک کارمند باید در چه بازه زمانی آموزش را تکمیل کند؟
یکی دیگر از ملاحظات در مورد جدول زمانی این است که فکر می کنید چقدر زمان برای آموزش نیاز دارید. شاید یک ساعت کافی باشد، اما گاهی اوقات،آموزش ممکن است یک روز یا حتی یک هفته طول بکشد. بعد از اینکه محتوای آموزشی خود را توسعه دادید، احتمالاً ایده خوبی در مورد مدت زمان ارائه آن خواهید داشت. این واقعیت را در نظر بگیرید که بیشتر افراد زمان زیادی برای آموزش  ندارند و زمان آموزش  را واقعی و مختصر نگه دارید.
در یک رویکرد بلندمدت، ممکن است هر بار که فرد جدیدی استخدام می شود، ارائه یک جهت گیری مقرون به صرفه نباشد. یکی از مواردی که باید در نظر گرفت ارائه آموزش های جهت یابی یک بار در ماه باشد تا همه کارکنانی که در آن ماه استخدام می شوند همزمان آموزش ببینند.
ارتباط(Communication)
کارمندان  چگونه متوجه برگزاری آموزش ها خواهند شد؟
سنجش اثربخشی آموزش (Measuring effectiveness of training)
چگونه متوجه می شوید که آیا آموزش شما موثر بوده است یا خیر ؟ از چه راه هایی برای اندازه گیری این مورد استفاده خواهید کرد؟
 
فرآیند طراحی یک برنامه آموزشی
فرآیند طراحی یک برنامه آموزشی کار آسانی نیست. مشکلات زیادی در فرآیند طراحی یک برنامه آموزشی رخ می دهد. برخی از مشکلات رایج عبارتند از: ایجاد آموزش هایی که از یک هدف تجاری پشتیبانی نمی کند، مشکلاتی که آموزش نمی تواند آنها را برطرف کند، نحوه شناسایی هدف یک برنامه آموزشی و گاهی اوقات همه این موارد.
 
بنابراین، چگونه می توان یک برنامه آموزشی موثر برای پرسنل ایجاد کرد؟
 در زیر پنج مرحله وجود دارد که به شما در ایجاد یک برنامه آموزشی مؤثرتر کمک می کند:
مرحله 1: نیازسنجی آموزشی را انجام دهید
ارزیابی یک برنامه آموزشی دارای چهار مرحله است:
 تعریف یک هدف کسب و کاریِ روشن، که آموزش شما از آن پشتیبانی خواهد کرد،تعیین کارهایی که نیاز است پرسنل  انجام دهند تا بتوان گفت که شرکت به آن هدف دست یافته است،مشخص کردن فعالیت های آموزشی که به کارگران در انجام وظایف کمک می کند،تعیین خصوصیات یادگیری خاص کارگران که سبب موثرتر شدن آموزش خواهد شد.‏
 
کسی را تصور کنید که در انجام کاری یا فهمیدن مسئله ای مشکل دارد، و فکر می کند یک برنامه آموزشی جدید ممکن است آن ‏را حل کند. به عنوان مثال، مدیر تولید می گوید که لازم می داند که پرسنلش کارآمدتر شوند و واحد های بیشتری از یک ‏محصول را تولید کنند. پیش از آن صدای کسی دربیاید، مواد آموزشی را ایجاد می کند و آموزش می دهد، در این مرحله ایده ‏خوبی است به عقب برگردیم و وضعیت را ارزیابی کنیم. این همان چیزی است که نیازهای آموزشی برای ارزیابی لازم دارد.‏
ارزیابی نیازهای آموزشی پایه یک فرآیند چهار مرحله ای است. این مراحل عبارتند از:‏
اگرچه آسان به نظر می رسد  اما اجازه دهید این چهار مرحله را کمی بیشتر باز کنیم.‏:
تعیین هدف کسب و کار آموزش:‏
اگر دلیل انجام یک آموزش مشخص نیست، یا اگر مستقیما از یک هدف کسب و کاری پشتیبانی نمی کند، آن آموزش را انجام ‏ندهید. اهداف کسب و کار شامل مواردی مانند افزایش درآمد و کارآیی، کاهش هزینه ها و هدر رفت، حمایت از یک محصول ‏جدید، تدریس یک فرآیند جدید تولید یا فرآیند تغییر یافته و تطابق با مقررات است. به عنوان مثال، یک هدف کسب و کاری می ‏تواند آموزش پرسنل  برای ایجاد یک محصول جدید باشد.‏
 
تعیین کارهایی که نیاز است پرسنل  انجام دهند:‏
پس از اینکه اهداف آموزش را تعیین کردید، بپرسید که برای رسیدن شرکت به این هدف پرسنل  باید چه کاری انجام دهند. در ‏طول این مرحله، "شکاف عملکردی" بین آنچه پرسنل  در حال حاضر انجام می دهند و آن چه که باید انجام دهند را شناسایی می ‏کنند. برای مثالِ  در محصول جدید، ممکن است نیاز باشد که پرسنل  محصول جدید را بشناسند، از چگونگی تولید آن و (مهم تر از ‏همه) کارهایی که باید در روند کار خودشان برای محصول جدید انجام دهند آگاه شوند.‏
 
تعریف فعالیت های آموزشی که به کارگران کمک می کند تا انجام کارها را یاد بگیرند:‏
تا الان مشخص کرده اید که پرسنل  با آموزش های شما برای چه کاری آماده خواهند شد، اکنون باید فعالیت های جهت دار ‏آموزشی را تعریف کنید که بتوانید آن ها را برای انجام این کارها آموزش دهید. در ادامه مثال خودمان، این فعالیت آموزشی می ‏تواند ترکیبی از یک توضیح سریع و کوتاه از محصول، یک مرور سریع و کوتاه از روند تولید و آموزش و تمرینی عملی از آن ‏چه که لازم است در کار خودشان انجام دهند باشد.‏
شناخت مشخصات پرسنل  که سبب موثرتر شدن آموزش ها می شود:‏
در نهایت، ویژگی های پرسنل  خود را در نظر بگیرید تا قادر باشید نوع آموزش هایی را که برای آن ها مفید است را بفهمید. ‏شاید در یک دنیای کامل، شما بتوانید به هر نفری آموزش شخصی دهید، اما این همیشه امکان پذیر نیست و ممکن است در ‏مواقعی لازم باشد که ویژگی های گروه را به صورت متوسط در نظر بگیرید.
این قبیل مسائل را در نظر بگیرید:
آن ها با ‏اموزش مجازی و آموزش مبتنی بر کامپیوتر راحت تر هستند یا آموزش مدرس محور؛ آموزش خود راهبر را ترجیح می دهند یا ‏آموزش گام به گام و یا اینکه دوست دارند در محیط یاد بگیرند؛ آن ها جوان هستند یا مسن؛ آن ها از طریق گوش دادن بهتر یاد ‏می گیرند یا خواندن یا انجام دادن؟ و موارد مشابه دیگر. به دلیل اینکه ایجاد آموزشی یکنواخت و مناسب برای همه سخت است، ‏آموزشی را در نظر بگیرید که جنبه های مختلف را ترکیب می کند، این موضوع به شما فرصت رسیدگی بهتر به همه دانشپذیران ‏را خواهد داد.  ‏
 
اصول یادگیری بزرگسالان را در نظر داشته باشید:
طراحی برنامه آموزشی - اصول یادگیری بزرگسالان
پرسنلی که می خواهید آموزش دهید، بزرگسال هستند و بزرگسالان ویژگی های خاصی دارند که برای موثر بودن آموزش باید مورد توجه قرار گیرند. اگر در دوره آموزشی شما این اصول رعایت نشوند، سرمایه ای که برای آن خرج می کنید  هدر می رود و فایده ای نخواهد داشت.
 
اصول آموزش بزرگسالان چه هستند؟ خود گردان هستند، با تمام عقاید و دانش و تجربه ای که تاکنون در زندگی کسب کرده اند در آموزش شرکت می کنند،هدف گرا هستند،آموزش هایی را می خواهند که به آن ها مرتبط باشد،آموزش هایی را می خواهند که فعالیت محور باشند،زمانی یاد می گیرند که ببینند "چیزی در آن برای آن ها وجود دارد"،می خواهند احساس خوبی داشته باشند.
شما در ارزیابی نیازهای آموزشی خود می توانید ببینید که چگونه این اصول به ویژگی های یاد گیرنده شما مربوط است. و تصور کنید که آن ها تا چه میزان می توانند بر آموزش شما در طول طراحی و ارائه  تاثیر گذار باشند . .
 
اما اگر سازمان شما  استانداردهای منبع انسانی را اجرا کرده و یا می کند ( استاندارد 34000 )  شما باید از خروجی اجرای این استاندارد برای نیاز سنجی آموزشی خود به صورت بهینه استفاده کنید . اولین قدم در تدوین یک برنامه آموزشی این است که سازمان از نظر آموزش به چه چیزی نیاز دارد.
 سه سطح نیازسنجی آموزشی وجود دارد:
 ارزیابی سازمانی، ارزیابی شغلی (وظیفه) و ارزیابی فردی
 
ارزیابی سازمانی:
 در این نوع نیازسنجی، می‌توان مهارت‌ها، دانش و توانایی‌هایی را که یک شرکت برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود نیاز دارد، تعیین کرد. این نوع ارزیابی مواردی مانند تغییر جمعیت شناسی و روندهای فناوری را در نظر می گیرد. به طور کلی، این نوع ارزیابی به این موضوع می پردازد که چگونه سازمان به عنوان یک کل می تواند ضمن ارتقای نقاط قوت، نقاط ضعف خود را مدیریت کند.
ارزیابی شغلی (وظیفه):
 این نوع ارزیابی به وظایف خاص، دانش مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای انجام کارهای درون سازمانی می پردازد.
ارزیابی فردی :
یک ارزیابی فردی به عملکرد یک کارمند می پردازد و تعیین می کند که چه آموزشی باید برای آن فرد انجام شود.
ما می توانیم هر یک از اینها را در برنامه آموزشی خود اعمال کنیم. ابتدا، برای انجام یک ارزیابی سازمانی، می‌توانیم به روندهای آینده و برنامه استراتژیک کلی شرکت خود برای تعیین نیازهای آموزشی نگاه کنیم. همچنین می‌توانیم ببینیم که مشاغل و صنایع چگونه در حال تغییر هستند و با دانستن این موضوع، می‌توانیم ارزیابی‌های شغلی و فردی را بهتر تعیین کنیم.
 
همانطور که ارزیابی های عملکرد ارائه شده توسط مدیران خود را مرور می کنید، ممکن است الگویی را مشاهده کنید که نشان می دهد کارکنان انتظارات را برآورده نمی کنند. در نتیجه، این ممکن است اطلاعاتی را در مورد جایی که آموزش شما کم است ارائه دهد.
 
انواع آموزش هایی نیز وجود دارد که احتمالاً برای یک شغل مورد نیاز است، مانند آموزش فنی، آموزش ایمنی، آموزش کیفیت و آموزش حرفه ای. هر یک از اینها باید به عنوان برنامه های آموزشی جداگانه در نظر گرفته شوند که به یک چارچوب فردی برای هر نوع آموزش نیاز دارند. به عنوان مثال، یک چارچوب جهت گیری کارمند کاملاً متفاوت از چارچوب آموزش فنی داخلی به نظر می رسد.
آموزش باید با انتظارات شغلی مرتبط باشد. هر آموزش ایجاد شده باید مستقیماً به مهارت های آن کارمند خاص منتقل شود. بررسی برنامه استراتژیک منابع انسانی و تحلیل های شغلی مختلف ممکن است به شما کمک کند تا ببینید چه نوع آموزشی باید برای عناوین شغلی خاص در سازمان شما ایجاد شود.
 
مرحله 2: اهداف آموزشی را توسعه دهید
پس از اینکه مشخص کردید چه نوع آموزشی باید انجام شود، اهداف یادگیری برای آموزش باید تعیین شود. هدف یادگیری چیزی است که شما می خواهید یادگیرنده بتواند در پایان دوره آموزشی انجام دهد، توضیح دهد یا نشان دهد. اهداف یادگیری خوب مبتنی بر عملکرد و واضح هستند و نتیجه نهایی هدف یادگیری می تواند به نحوی قابل مشاهده یا اندازه گیری باشد. نمونه هایی از اهداف یادگیری ممکن است شامل موارد زیر باشد:بتوانید خط مشی شرکت در مورد تولید و ارائه خدمات  را توضیح دهید و نمونه هایی از آن را بیان کنید.قادر به نشان دادن راه مناسب برای دریافت سفارش مشتری باشید.بتوانید انواع تحلیل های نیاز مشتری شرکت  با استفاده از نرم افزار را انجام دهید.روش ایمنی در کار با مواد شیمیایی را توضیح دهید.قادر به توضیح انواع سبک ها و استراتژی های ارتباطی برای مقابله موثر با هر سبک باشید.هنگام رسیدگی به شکایات مشتریان اخلاق حرفه ای  را رعایت کرده و به نمایش بگذارید.بتوانید به طور مؤثر کارها را  به کارمندان تفویض کنید.
هنگامی که اهداف یادگیری خود را تعیین کردیم، می‌توانیم از اطلاعات سبک‌های یادگیری برای تعیین بهترین حالت ارائه برای آموزش خود استفاده کنیم.
اهداف  آموزشی به مواردی می پردازد که پرسنل شما می توانند با آنها آشنا شوند مانند:
جریان محصول چیست؟
چگونه چرخه جریان محصول را حفظ کنیم؟
اهمیت چرخه عمر خوب محصول چیست؟
یک هدف یادگیری می تواند مواردی را که یاد گیرنده های شما باید بفهمند باشد، به طور مثال جریان کاری یک ماشین؛ یا مهارت هایی که آن ها باید کسب کنند، مثلا ریختن مواد در آن ماشین؛ و نگرش هایی که پرسنل  شما می توانند داشته باشند، مثلا میزان اهمیتی که آن ها به تحویل کامل مواد در دستگاه می دهند تا بهترین محصول ممکن تولید شود.
آن ها را طبق معیارهای اسمارت (SMART) انتخاب کنید:
هدفی که می نویسید باید پنج ویژگی داشته باشد که به طور اختصار با کلمه SMART شناخته می شود. هدف باید مشخص (Specific) باشد، به این معنی که بسیار واضح است و معنای آن برای همه روشن باشد. قابل اندازه گیری (Measurable) باشد، به این معنا که باید  بتوان رضایت و قانع شدن یاد گیرنده را اندازه گرفت. باید قابل واگذاری باشد، به این معنی که مشخص شود که چه کسی مسئول اجرای آن است. واقع گرایانه (Realistic) باشد، به این معنی که مشخص شود با منابع موجود، چه نتیجه ای را به طور واقع گرایانه می توان انتظار داشت. و باید زمان مند(Time-related) باشد، به این معنی که یاد گیرنده بداند که چه زمانی باید انتظار رسیدن به هدف را داشته باشد.
برای اهداف آموزش چهار بخش قائل شوید (ABCD):
یک هدف یادگیری باید شامل چهار بخش باشد که می توان آن ها را با حروف ABCD به خاطر سپرد.
 : A باید یک بازیگر برای انجام کار هدف داشته باشد (پرسنل ی که آموزش می گیر ند).
B : باید شامل رفتارهایی باشد که بازیگر انجام می دهد (این رفتار باید به عنوان فعلی بیان شود که رفتار کارمند را تعریف می کند).
C:  باید شامل شرایطی باشد که پرسنل  باید در آن شرایط، رفتار مورد نظر را انجام دهند(به عنوان مثال، "با توجه به فلان موضوع، کارمند باید ..."). و
D:  باید شامل مرتبه ای که کارمند باید رفتار را انجام دهد باشد (مثلا "90 بار در ساعت").
مرحله 3: مواد آموزشی طراحی
طراحی مواد و محتوای آموزشی مانند برنامه ریزی یک مهمانی شام است که با یک منو شروع می شود و دستور العمل ها را می نویسد. این "طرح قبل از انجام" فاز ایجاد آموزش است.
 
 
سبک های یادگیری ه
درک سبک های یادگیری یک جزء مهم برای هر برنامه آموزشی است. برای اهداف خود، از یک مدل سبک یادگیری به طور گسترده پذیرفته شده استفاده خواهیم کرد. تحقیقات اخیر نشان داده است که طبقه بندی افراد به سبک های یادگیری ممکن است بهترین راه برای تعیین یک سبک نباشد و اکثر افراد بسته به اطلاعاتی که آموزش داده می شود، سبک متفاوتی دارند. در مطالعه‌ای که توسط Pashler و همکارانش انجام شد، نویسندگان به استعداد و شخصیت به عنوان ویژگی‌های کلیدی هنگام یادگیری نگاه می‌کنند، در مقابل طبقه‌بندی افراد به دسته‌هایی از سبک‌های یادگیری. با در نظر گرفتن این موضوع، در ادامه به یک رویکرد رایج برای سبک های یادگیری خواهیم پرداخت.
یک مربی مؤثر سعی می کند آموزش هایی را برای پاسخگویی به سه سبک مختلف یادگیری توسعه دهد:
یادگیرنده بصری :
 یک یادگیرنده بصری معمولاً یک "تصویر" واضح از یک تجربه دارد. یک یادگیرنده بصری اغلب چیزهایی مانند "من می توانم ببینم چه می گویید" یا "به نظر خوب است" می گوید. یک یادگیرنده بصری با استفاده از گرافیک، تصاویر و شکل ها به بهترین شکل ممکن به دست می آید.
یادگیرنده شنیداری :
یک زبان آموز شنوایی با صدا یاد می گیرد. یک زبان آموز شنوایی ممکن است بگوید: "اگر درست می شنوم" یا "در مورد این وضعیت چه می شنوید؟" یادگیرنده شنیداری با گوش دادن به یک سخنرانی یا کسی که نحوه انجام کاری را توضیح می دهد، یاد می گیرد.
یادگیرنده حرکت شناسی:
 یک یادگیرنده حرکتی با ایجاد احساسات نسبت به یک تجربه یاد می گیرد. این نوع از یادگیرندگان به جای گوش دادن یا دیدن انجام آن توسط شخص دیگری، تمایل به یادگیری با انجام دادن دارند. این نوع از یادگیرنده اغلب مواردی مانند "این احساس درستی دارد" می گوید.
بیشتر افراد بسته به نوع اطلاعاتی که پردازش می کنند، از بیش از یک نوع سبک یادگیری استفاده می کنند. به عنوان مثال، در کلاس ممکن است یک یادگیرنده بصری باشید، اما زمانی که یاد می گیرید چگونه یک لاستیک را عوض کنید، ممکن است یک یادگیرنده حرکتی باشید.
 
در طراحی مواد و محتوای آموزشی خود، نکات ذیل را در نظر بگیرید:به یاد داشته باشید قبل از اینکه برای رفتن به مرحله بعدی (توسعه) عجله کنید، توجه کنید که طراحی برنامه یادگیری اهمیت زیادی داردهمیشه اولویتتان تمرکز بر نیازهای یادگیری پرسنل  خود باشد و نه آنچه برای مربیان شما آسان باشدفقط مطالب آموزشی و ارزیابی هایی را که به طور مستقیم به اهداف یادگیری شما مربوط می شود را ایجاد کنیداصول یادگیری بزرگسالان را به یاد داشته باشیدآموزشعملی و یا شبیه سازی تا جای ممکن در برنامه گنجانده شود: این اصل آموزشی را به یاد داشته باشید که انسان ها با انجام دادن یاد می گیرند.تا جای ممکن، پرسنل  و دانشپذیران تحت کنترل فرایند یادگیری قرار داشته باشند(به جای مربی).هر کاری که از دستتان بر می آید انجام دهید تا پرسنل  بتوانند با مربی و با یکدیگر در طول آموزشصحبت و ارتباط برقرار کنندمطمئن شوید که به اندازه کافی فرصت برای دادن بازخورد در طول دوره آموزش وجود داشته باشدمواد آموزشی خود را به "بخش های" کوچکی تقسیم کنید که راحت تر دریافت و درک شوندسعی کنید از روشی "  یادگیری ترکیبی " استفاده کنید که شامل آموزش در چندین فرمت مختلف (مبتنی بر کامپیوتر، مدرس و غیره) است.سعی کنید داستان گویی و سناریوها را به آموزش خود اضافه کنیدسعی کنید در طول آموزش از انواع حس های پرسنل  مثل دیدن، شنیدن، لمس کردن، بوییدن و مزه کردن (در صورت مناسب و بی خطر بودن) استفاده کنید. دیدن برای یادگیری مهم ترین است، اما استفاده از بقیه حس ها هم کمک کننده هستند.
 
مواد آموزشی را توسعه دهید:
حال که مواد و محتوای آموزش الکترونیکی یا حضوری   خود را طراحی کرده اید، اکنون وقت آن رسیده تا آستین های خود را بالا بزنید و شروع به توسعه آن ها کنید. مانند اینکه دستور العمل را نوشته اید و آماده پختن غذا می شوید.
در این مرحله می توانید انواع مواد آموزشی را با استفاده از ابزارهای مختلف ایجاد کنید. چند گزینه زیر را هم می توانید در نظر داشته باشید:ورد، اکسل و دیگر برنامه های "آفیس" برای ایجاد بخشنامه برای پرسنل و ایجاد طرح های آموزشی و یادداشت برای مربیمواد برای عناصر عملی و / یا عناصری که در آموزش نقش بازی می کنندپاور پوینت برای ارائه های کلاسی و / یا به عنوان جزوات برای ارائه به پرسنل استفاده از نمودار فلیپ، پوستر، شفافیت و / یا گرافیک های کامپیوتری برای ارائه مواد بصری در طول آموزشابزار نوشتن آموزشی الکترونیکی  مانند Articulate Studio و Storyline یا Adobe Captivate برای ایجاد ماژول آموزش های الکترونیکی  مبتنی بر کامپیوتراین موارد گفته شده تنها چند ایده هستند و تکنولوژی هر روز امکان های جدیدی را می آورد، از جمله واقعیت مجازی و واقعیت افزوده. خلاق باشید و ابزارهای مختلفی را که در دسترس دارید باهم ترکیب کنید و آن ها را با نیازهای آموزشی پرسنل  مطابقت دهید. هنگام ایجاد مواد آموزشی،
 همیشه دو نکته اصلی را در نظر داشته باشید :
(1) مواردی که به پرسنل  شما کمک می کنند تا به طور موثرتر یاد بگیرند،
(2) اهداف یادگیری .
 
مرحله 4: آموزش را اجرا کنید
 
اگر طراحی را مانند نوشتن یک دستورالعمل تهیه غذا در نظر بگیرید و توسعه را مانند پختن غذا، این مرحله چیدن میز، زدن زنگ شام و خوردن غذا است.
ممکن است این مرحله به نظر خیلی واضح برسد، اما نکات مهمی وجود دارد که باید رعایت شوند، مثلا یکی از مهم ترین مواردی که باید در این مرحله انجام دهید، اطلاع رسانی به کارمندانی است که در این آموزش شرکت خواهند کرد. ترجیحا وقت زیادی به آن ها بدهید تا به برنامه های خود برسند و شرایط و آمادگی لازم پیش از آموزش را فراهم کنند.
بهترین و با کیفیت ترین آموزش ها  برگزاری و اجرای آموزش بر اساس انتقال تجربه می باشد . طوری که شما باید سعی کنید علاوه بر استفاده از اساتید دانشگاهی از متخصصین مربوط به  سرفصل های  دوره های آموزشی  به عنوان مربی و مدرس استفاده کنید.
پیاده سازی می تواند با حرکت رو به جلو به سمت آموزش اشکال مختلفی داشته باشد. این می تواند دستورالعمل های کلاس درس، تکمیل ماژول های آموزش الکترونیکی یا موارد دیگر باشد.
یکی از مواردی که باید در نظر داشته باشید این است که یک سامانه مدیریت  یادگیری الکترونیکی  (LMS) می تواند در این مرحله کمک زیادی به شما بکند. یک  سیستم lms، یک برنامه نرم افزاری است که به منظور ارسال، تحویل، پیگیری و گزارش در امر  آموزش آنلاین  به کار گرفته می شود. اگر در محل کار از نرم افزار آموزش مجازی LMS استفاده کنید، پرسنل  شما به راحتی می توانند در آن وارد شوند و لیست آموزش هایی که به آن ها اختصاص داده شده است را مشاهده کنند. بسیاری از سیستم های مدیریت یادگیری شامل سیستم های اطلاع رسانی هم هستند که با ارسال ایمیل به پرسنل ، رویداد های نزدیک دوره های آموزشی و قرار گرفتن فایل های جدید را یادآوری می کند. به طور خلاصه می توان گفت که سامانه LMS می تواند بسیاری از روش ها، برنامه ها و اعلانات را به صورت خودکار انجام دهد.
 
مرحله 5: آموزش را ارزیابی کنید
 
 اگر هدف شما ارائه آموزش های موثری است که با کمک آن رفتار کارمند خود را تغییر دهید- و این باید هدف شما باشد! – پس باید موثر بودن آموزش را تایید کنید. یک روش استاندارد برای انجام این کار، استفاده از چهار سطح ارزیابی krikpatrick است.
همان گونه  که احتمالا متوجه شده اید، این روش اثربخشی آموزش شما را در چهار سطح ارزیابی می کند.
این چهار ارزیابی عبارتند از:
 واکنش پرسنل به آموزشیادگیری پرسنل از طریق آموزشرفتار شغلی پرسنل پس از آموزشنتایج تجاری سودمند

 
نکته: هر کدام از مراحل را هر موقع که لازم بود تکرار کنید.
اگر طبق آنچه در بالا ذکر شد مشخص شود که آموزش شما در هر یک از چهار سطح ارزیابی بی فایده بوده است، ممکن است مجبور شوید در آینده به مراحل مختلف این فرآیند پنج مرحله ای باز گردید. یا اگر پرسنل  جدیدی استخدام کنید و یا روند کاری شما تغییر کند، ممکن است مجبور شوید دوباره آن را انجام دهید.
برنامه های توسعه شغلی و برنامه ریزی جانشین پروری
یکی دیگر از جنبه های مهم آموزش، برنامه های توسعه شغلی است. برنامه توسعه شغلی فرآیندی است که برای کمک به افراد در مدیریت حرفه خود، یادگیری چیزهای جدید و برداشتن گام هایی برای بهبود شخصی و حرفه ای ایجاد می شود.
 به آن به عنوان یک برنامه آموزشی فکر کنید، اما برای افراد. گاهی اوقات برنامه های توسعه شغلی برنامه های توسعه حرفه ای نامیده می شود.
 
نتیجه گیری : برنامه های آموزش پرسنل  موثر در بطن کار قابل دست یابی هستند.
 
آیا آموزش نقش مهمی در محل کار دارد؟ این  کاملا درست است . اما نمی تواند هر مشکلی را حل کند و اثربخشی آن به چگونگی طراحی، توسعه و اجرا بستگی دارد. اگر پنج گامی که در بالا ذکر شد را دنبال کنید، مطمئن باشید که برنامه های آموزشی شما  بسیار موثر خواهد بود، که منجر به افزایش بازده آموزش، کارمندان شاد تر و دستیابی به اهداف کلیدی کسب و کار خواهد شد.
منابع :  تجربیات شخصی دربرگزاری آموزش
https://www.vskills.in/certification/tutorial/process-of-designing-a-training-program-tutorial-train-the-trainer
https://open.lib.umn.edu/humanresourcemanagement/chapter/8-4-designing-a-training-program/