آموزشی

ترجمه ، تالیف ، گردآوری یادداشت های دیگران

مبانی سلامت نظام اداری

مباني سلامت نظام اداري

منبع : دوره آموزشی موسسه استاندارد ایران – کرج-  شفیعی

خطوط اساسي وضعيت ناسالم نظام اداري

چارچوب نظري

شاخص هاي سلامت نظام اداري

عوامل تهديد كننده سلامت نظام اداري

عوامل تسهيل كننده سلامت نظام اداري

شيوه هاي افزايش سلامت نظام اداري

آثار و پيامدهاي فساد و تخلفات

نقش مديران عالي در سلامت نظام اداري

استراتژيهاي پيشنهادي براي سلامت نظام اداري

           با كدام نگرش

اگر با نگرش اسلامي بخواهيم به مسئله  " فساد" نگاه كنيم خصوصاَ الگوي ما آيات قرآني باشد و بخواهيم مدل رفتاري خود را ازپيامبراني كه موفق شدند تا حكومتهايي را تشكيل داده يا اداره نمايند كپي بگيريم به سوره نمل و یوسف و انعام رو مي كنيم.

 

به داستان سليمان نبي ازآيات 15 لغايت 44 مراجعه ودراخلاق مديريت و مديريت براخلاق از سیره ايشان  كنكاش مينمائيم  البته جاي كار بسياري دارد ولي ما فقط يك نكته را درآيه 19 يادآور ميشويم كه شايد مربوط به بحث ما بشود.

سوره نمل، آيه 19

 

فَتَبسَّمَ ضاحِکاً مِن قَوْلِها و قالَ رَبِّ اَوْزِعْني اَنْ اَشْكُرَنِعْمَتَكَ الَّتی اَنْعَمْتَ عَلَّيَ وَ عَلي والِدَيَّ وَ اَنْ اَعْمَلَ صالِحاً تَرضهُ وَ اَدْخِلْني بِرَحْمَتِكَ في عِبادِكَ الصالِحين

و در آيه 48 مي خوانيم:

وَكانَ فِيْ المَدينَه تِسْعَهِ رَهْطٍ يُفْسِدونَ فِي الْاَرضِ وَلايُصْلِحوُن  :" شهرستان (صالح) نه نفر از روساي قبيله بودند كه فساد در زمين مي كردند و قدمي به اصلاح بر نمي داشتند. " فساد" و " صلاح" دو كلمه متضاد همديگر را تعريف ميكنند

 

در سوره يوسف آيه 101 مي خوانيم :

رَبِّ قَدْ آتَيْتَني مِنَ الْمُلْکِ و عَلَّمْتَني مِنْ تَاْويلِ الْاَحاديث فاطِرِ السَمواتِ وَالْاَرضِ اَنْتَ وَلّيي في الدنيا وَالْآخِرَه، تَوَّفَني مُسْلِماً وَالْحِقْني بِالصّالِحيِن"َ  

در آيات 84 و 85 و 86 ازسوره انعام :

آيه 84 " وَوَهَبْنا لَهُ اِسْحاق و يَعْقوب و داوود و سليمان و ايوب و يوسف و وَكَذلِکَ نَجْزِيِ الْمُحْسِنين.

آيه 85 ذكريا، يحيي ، عيسي ، الياس كُلٌّ مِنَ الصّالِحين.

آيه 86    اسماعيل ، يَسَعْ ، يونس ، لوط وَكُلّاَ فَضَّلْنا عَلَي الْعَالمين.

با توجه به آيات اخير سوره انعام پيامبران (نخبگان بشر) سه دسته شدند بعضي بر عالمين برتري دارند (86) عده اي در صف محسنين و نيكوكاران هستند و آرزوي آنها اينست تا در صف صالحين قرار بگيرند حضرات سليمان و يوسف از اين دسته پيامبرانند و عده اي هم از صالحين هستند(85)

كجاي كاريم؟

شما سروران چطور و دركجا قرار داريد؟ آيا همينكه خداوند شما را برتر از كاركنان ديگر قرارداد تا خدمتگزاربيشتري براي مردم باشيد وبسترخدمتگزاری همکاران خود را فراهم نمائید كفايت ميكند و يا اينكه تلاش داريد به جمع نيكوكاران بپیوندید وآرزودارید خداوند دراثراین تلاشها توفیق بیشتری به شما عطا نماید تا درصف صالحین درآئید؟

راهبرد

 

راهبرد به هر سازمان اجازه مي دهد بصورت هدفمند از فرصتها بهره برداري كند.
هر سازماني بر پايه انگاره (تئوري) كسب و كار خود ميچرخد كه هدفها، نتيجه و پيامد فعاليتها  ،مشتريان بالقوه و ارزشهاي مورد نظر آن مشتريان را تعريف و روشن مي كند.

هدف راهبرد

راهبرد ،انگاره كسب و كار را به عملكرد تبديل  مي نمايد .
هدف راهبرد، ياري رساندن به سازمان در رسيدن به نتيجه دلخواه در محيطي غير قابل پيش بيني ميباشد.

انگاره

چنانچه راهبرد به نتيجه پيش بيني شده نرسد نخستين نشانه آن اين است كه ما را در كارآيي انگاره به ترديد وا ميدارد و نياز به بازنگري در آنرا نشان ميدهد.

رسالت سازمان

رسالت هر سازمان راهبرد آنرا مشخص مي كند و راهبرد پديد آورنده ساختار مناسب سازماني است.

م‍‍‌‌ديـــــريـت

شايد ناچار به بازنگري در همه وظيفه ها باشيم شايد بجاي مديريت روند كار افراد به مديريت بازده كاركرد انسانها بپردازيم.

فرهيختــــگان

ممكنست كه مسئله بهره وري كاركنان فرهيخته ،بمركز و نقطه آغازين پژوهشها و چالشهاي مديريتي تبديل شود.

توانمنديهاي افراد

ما انسانها را اداره نميكنيم، خود كار بايد انسانها را رهبري كند. هدف، بهره ور ساختن توانمنديها و دانش هر فرد است. مديريت براي به نتيجه رساندن كار سازمان بوجود ميآيد.

 

هدف سازماني

مديريت نهادي است كه در هر سازمان بايد آنرا در ببار آوردن نتيجه هاي برون سازماني توانمند كند.

 

مسئوليت مديريت

توجه و مسئوليت مديريت بايد به همه چيزهائي معطوف شود كه بر كاركرد نتيجه آفريني سازمان تأثير مي گذارد خواه در درون سازمان ،بيرون از آن،در اختيار ايشان يا فراتر از پايش و مهار(كنترل) مديريت باشد.

فساد عدمی است

- بعضی از علمای علم مديريت : فساد را جنبه عدمی بحساب می آورند.

- معتقدند اگر سلامت نظام اداری را نور و روشنايي تصور کنيم، فساد همان تاريکی است.

1- تعاريف فساد اداری

آسيب از کلمه لاتين (Rumpere)  می آيد که به معنای شکستن است. بنابراين در آسيب (چيزی می شکند) يا (نقض می شود) اين چيز ممکن است : (يک شيوه رفتار اخلاقی) يا (مقررات اداری) باشد.

1-1- فرهنگ و بستر

فساد اداری عبارتست از پاداشی نامشروع که برای وارد کردن فرد (کارگزار دولتی) به تخلف از وظيفه تخصيص داده شده پرداخت می شود.

2-1- هانتينگتون

فساد اداری را به رفتار آن دسته از کارکنان بخش عمومی که برای منافع خصوصی خود ضوابط پذيرفته شده را زير پا می گذارند اطلاق می کند.

 (هانتينگتون، 1370)

3-1- گوتا ميردال

عقيده دارد فساد اداری بصورت های گوناگون اعم از انحراف يا اعمال قدرت شخصی و استفاده نامشروع از مقام و موقعيت شغلی قابل اطلاق است.

4-1- تئوبولد

آسيب اداری را استفاده غير قانونی از اختيارات برای نفع شخصی بيان می کند. (1990)

 

5-1- بانک جهانی و سازمان شفافيت بين الملل

فساد اداری عبارتست از استفاده از قدرت عمومی برای کسب منافع خصوصی اداری، تحت تأثير منافع شخصی يا روابط و علايق خانوادگی

 

6-1- تعريف حقوقی (قانونی)

فساد اداری :

استفاده غير قانونی از اختيارات اداری/ دولتی برای نفع شخصی
(تئوبولد-1990)

7-1- تعريف بر مبنای افکار عمومی جامعه

اقدامی (در چهارچوب فعاليتهای اداری/ دولتی) که از ديد عموم مردم غير اخلاقی و مذموم يا مضر باشد. در اين تعريف فساد اداری به سه حالت : سياه، خاکستری و سفيد تقسيم می شود (هايدن هيمر)

8-1- تعريف بر اساس منافع عمومی

آن گروه از اقدامات کارگزارن حکومت است که :

  اولاً ) به منافع عمومی (Public Interest) لطمه بزند

  ثانياً ) هدف از انجام آن رساندن فايده به عامل يا شخص ثالثی باشد که عامل را برای انجام اين کار اجير کرده است.

9-1- ويتوتاتزی

معتقد است که يک مسئول يا کارگزار دولتی مرتکب آسيب اداری شده است که در اتخاذ تصميمات اداری، تحت تأثير منافع شخصی يا روابط و علايق خانوادگی و دلبستگي های اجتماعی قرار گرفته باشد. اين تعريف در مورد کشورهای در حال توسعه بيشتر از کشورهای صنعتی مصداق دارد زيرا در اين گونه کشورها روابط اجتماعی و خانوادگی اهميت بسيار بالايي دارند و هر فرد وظيفه خود می داند تا حد امکان به خويشاوندان و نزديکان خود کمک نمايد. علاوه بر آن هر فرد نيز برای رسيدن به مقاصد شخصی و رفع مشکلات خود در وهله نخست متکی به حمايتها و مساعدتهای اقوام و آشنايان خود است. (الوانی-1377)

10-1- آسيب کلان يا خرد

نتايج تحقيقات انجام شده در مورد آسيب اداری کشورهای مختلف نشان می دهد که آسيب اداری در رده های ميانی و پايينی نظام اداری تا حد زيادی به ميزان فساد در بين سياستگزاران و کارمندان عالی رتبه بستگی دارد. هنگامی که مديران ارشد فاسد باشند از يک سو به کمک مديران ميانی نيازمندند و از سوی ديگر ناچارند نهادهای حسابرسی و نظارتی، مطبوعات و دستگاههای قضايي و سازمانهای بازرسی را تضعيف کنند.

11-1- در لايحه مبارزه با فساد

سازمان مديريت و برنامه ريزی کشور برای مطالعه کاربردی آسيب اداری و روشهای مبارزه با آن در برنامه پيشنهادی خود تحت عنوان برنامه مبارزه با فساد و ارتقای سلامت در نظام اداری تعريف بعدی را پيشنهاد کرده است.

فساد اداری عبارتست از :

الف ) اقدامات مأموران دولتی که با هدف انتفاع و بهره برداری برای خود يا اشخاص ديگر يا در قبال دريافت مال برای خود يا اشخاص ديگر از طريق راههای زير انجام می پذيرد :

Ø      نقض قوانين و مقررات و ضوابط اداری

Ø       تعبير و تفسير قوانين و مقررات و ضوابط اداری

Ø       تغيير در قوانين و مقررات و ضوابط اداری

Ø       خودداری، کندکاری يا کوتاهی در انجام وظايف در قبال ارباب رجوع

Ø       تسهيل يا تسريع غير عادی در انجام کار برای اشخاص معين در مقايسه با ديگران

فساد اداري

ب ) اقدامات اشخاص حقيقی و حقوقی با هدف انتفاع و بهره برداری برای خود يا اشخاص ديگر يا در قبال پرداخت مال به مأموران دولت که به منظور برخورداری از مزايا و امتيازات از راههای غير صحيح انجام می پذيرد.

تعاريف فساد مالی و رانت جويي

فساد مالی :

رفتار نفع طلبانه شخصی است که بعنوان يک مأمور يا مقام دولتی عمل می کند.

تعاريف فساد مالی و رانت جويي

فساد مالی :

سوء استفاده مقام های دولتی از منابع عمومی برای منافع خصوصی است.

سوء استفاده از قدرت عمومی برای کسب منافع خصوصی (بانک جهانی)

معامله ای بين بازيگران بخش خصوصی و دولتی است که از طريق آن، کالاهای عمومی به طرز نامشروع به سودها و منافع خصوصی تبديل می شود (هايدن هايمرو و همکاران -1989)

رفتاری که بر اثر نفع طلبی يا قدرت جويي خصوصی اعم از شخصی، خانوادگی يا محفلی – کارکردهای متعارف يک نقش يا سمت انتخابی يا انتصابی دولتی را منحرف می کند

( تعريف کلاسيک کولين ناير 1967)

 

تخلف در انجام وظيفه يا انحراف از قواعد رسمی رفتار يک مقام دولتی با انگيزه های شخصی مانند کسب ثروت، قدرت يا موقعيت اجتماعی است

(مشتاق خان 1996)

فساد اقتصادی در يک موقعيت بازارگونه اتفاق می افتد و به مبادله کالا يا نقد مادی مربوط می شود که عنصر اصلی فساد مالی است انتقال منابع تنها بصورت نقد يا کالا نيست بلکه در يک موقعيت اجتماعی، مبادله با چند مفهوم فرهنگی و اخلاقی سروکار دارد. فسادمالی در يک مفهوم گسترده تر، بده بستان اجتماعی يا فساد اجتماعی ناميده شده است که بطور معرفی بعنوان يک عنصر اساسی از مشتری گرايي تلقی می شود مشتری گرايي اغلب به معنای مبادله منافع مادی است ولی نمی توان آن را تا اين حد محدود کرد زيرا مشتری گرايي دارای مفهوم فرهنگی و اجتماعی گسترده تری است.

مشتری گرايي، تبارگماری، قوم گرايي و ديگر شکلهای تبعيض، همه گونه های مختلفی از فساد مالی از نظر اجتماعی است.

(مدارد 1998)

رانت جويي :

گاهی دقيقاً مترادف با فساد مالی است و بخش های زيادی از اين دو مفهوم هم پوشانی دارند

از عوايد افزون بر تمام هزينه های مربوط، مشتق می شود و همان چيزی است که اکثر مردم آن را سودهای انحصاری می دانند.

گونه های فساد مالی :

شکل های اصلی فساد مالی رشوه، اختلاس، تقلب و اخاذی است. رشوه عبارت است از وجهی (نقدی يا جنسی) است که در يک رابطه آلوده و فاسد داده يا گرفته می شود. نفس دادن يا گرفتن رشوه تخلف است و بايد آن را جوهر فساد مالی دانست. رشوه می تواند بصورت يک مبلغ ثابت، درصدی مشخص از يک قرارداد، يا هر گونه وجه يا امتياز ديگری از نوع پول که معمولاً به يک مقام دولتی که می تواند قراردادها را از جانب دولت منعقد و يا منافع را بين شرکتها، تجار و مراجعه کنندگان توزيع نمايد پرداخت می شود.

رابطه عوامل در رشوه

a = b – c – r(s + qf) - v

که در آن :

(b) از ارزش نقدی مورد انتظار خدمات اداری

(c) هزينه رشوه

(r) احتمال کشف

(s) هزينه اجتماعی کشف (از دست دادن اعتبار اجتماعی)

(q) احتمال کشف که منجر به اقدامات کيفری می شود.

(f) هزينه بيکاری يا جريمه حبس احتمالی

(v) ارزش نسبت داده شده به سلامت يا وجدان يا شرافت فردی است.

         اگر a مثبت باشد فرد رشوه را پرداخت يا دريافت خواهد کرد.

 

گونه های فساد مالی

حق حساب

اصطلاحات فراوانی معادل رشوه از جمله حق و حساب انعام، حق العمل، پول کار چاق کنی، پول شيرينی، ادای دين، حق سکوت، حق تسريع، پول چای وجود دارد که همه مصاديقی از فساد مالی برحسب پول يا مزايايي است که به کارکنان مؤسسه های خصوصی، مقام های دولتی و سياستمداران پرداخت می شود.

اختلاس

برداشت از منابع به وسيله افرادی است که مديريت اين منابع به آنها سپرده شده است. اختلاس هنگامی اتفاق می افتد که کارکنان ناسالم اموال کارفرمايان خود يا مقام های دولتی، منابع عمومی را حيف  و ميل يا از آن سوء استفاده می کنند.

بعضی از ديدگاهها در رابطه با اختلاس

فساد مالی عبارت از معامله ای بين دو فرد است که يکی از آنها نماينده حکومت است که از حدود قانون و مقررات برای دستيابی به نفع شخصی به شکل رشوه تجاوز می کند. اختلاس دزدی محسوب می شود زيرا بطور مستقيم طرف مقابل آن شخص نيست. وقتی در اموال عمومی اختلاس می شود حق جامعه پايمال می گردد زيرا اموال شخص مشخصی به سرقت نرفته و هيچيک از افراد جامعه بطور مشخص حق قانونی ادعای جبران خسارت ندارد اين حالت به يکی از خطرهای اختلاس اشاره دارد و برای مبارزه با آن بايد اراده سياسی، قوه قضائيه مستقل و توان قانونی کافی وجود داشته باشد.

6-2-1 ) ديدگاههای مختلف در رابطه با عوامل آسيب اداری

v     چون ميزان حقوق و دستمزد در بخش دولتی برای تأمين احتياجات افراد مستعد و متخصص کافی نيست اخذ وجوهی علاوه بر حقوق ناچيز آنها می تواند بقای اين افراد را در سازمان دولتی تضمين کند.

v      (ديويد بيلی): آسيب اداری وسيله ای برای تبديل و تلطيف برنامه های غير قابل انعطاف، قاطع و خشک توسعه اقتصادی و اجتماعی است.

v      (هانتينگتون): مقدار زيادی از رشوه ای که تجار و صنعتگران به کارمندان دولت می پردازند صرفاً برای تسريع در انجام امور و رفع موانع و وقفه های اداری است.

v      (فرانسيس لوی): ارتشاء ميانگين هزينه های زمان تلف شده در صف را تقليل می دهد و کارمندان را به تسريع در ارائه خدمت ترغيب می کند.

عوامل مؤثر بر ايجاد فساد

امروزه، دولت در کشورهای در حال توسعه با تمام ابعاد زندگی مردم نه تنها به عنوان کارفرما، بلکه به عنوان تنظيم کننده امور، توليدکننده و توزيع کننده ارتباط  دارد و دامنه فعاليت های دولت در اين کشورها روز به روز افزايش می يابد. اين امر به اضافه محدوديت هايي که در زمينه های مختلف در جهت تنظيم امور اقتصادی و اجتماعی جامعه توسط دولت برقرارمی شود، زمينه ساز فساد است. به جز بزرگ بودن دولت، می توان عوامل مؤثر بر ايجاد فساد در نظام اداری را در دسته بندی چهارگانه زير مورد شناسائی قرار دارد:

الف : عوامل سازمانی

-          عدم وجود شفافيت و پاسخگويي در فعاليتهای نظام اداری

-           عدم ثبات در مديريت ها

-           عدم وجود امنيت شغلی برای کارکنان

-           نارسايي، پيچيدگی، تناقض و ابهام در قوانين و مقررات اداری

-           عدم وجود نظام شايسته سالاری در عزل و نصب ها

-           بی کفايتی حرفه ای کارکنان

-           باندبازی

-           عدم وجود نظام های انگيزشی و تشويق و تنبيه در ادارات

-           انحصار در فعاليت های اداری

-           ضعف ساز و کارهای نظارتی

-           ضعف دانش و تخصص مديران

ب : عوامل فرهنگی و اجتماعی

-          ضعف وجدان کاری و انضباط اجتماعی

-           ناآگاهی مردم از قوانين و مقررات اداری

-           ساختار اجتماعی که مقامات رسمی دولت را برتر می شمارد

-           سطح پايين اخلاقيات در جامعه

-           قوی بودن پيوندهای فاميلی و قبيله ای

-           رواج مادی گرايي

ج : عوامل سياسی

-          ميزان آزاديهای سياسی

-           ميزان ثبات سياسی

-           نحوه تقسيم قدرت سياسی

-           نبودن استقلال قضايي

-           وجود گروه های فشار

-           عدم وجود جريانهای اطلاع رسانی مستقل

د : عوامل اقتصادی

-          درآمد ناکافی کارکنان

-           توزيع ناعادلانه درآمدها

-           ناکارآمدی نظام تأمين اجتماعی

-           سياستهايي که به طور مصنوعی بين عرضه و تقاضا شکاف ايجاد می کنند

-           کم بودن درآمد کارکنان بخش عمومی نسبت به بخش خصوصی

راهکارهای مبارزه با فساد اداری

نکته قابل توجه در مبارزه با فساد اين است که فساد را نمی توان از بين برد بلکه می توان آن را کاهش داد بررسيهای بعمل آمده درباره فساد اداری در سطح جهانی نشان می دهد که امروزه فساد در دستگاههای اداری روز به روز پيچيده تر می شود و به شکلی سيستماتيک به وقوع می پيوندد. لذا مبارزه با فساد اداری نيز بايد با اتکاء به راه حل های جامع، نظام يافته و مستمر باشد. تا زمانيکه علت ها باقی هستند معلول درمانی و برخورد با افراد متخلف به هيچ روی نمی تواند در کاهش آمار فساد مثمر ثمر باشد، بلکه بايد به طور همزمان هم ريشه های فساد را خشکاند و هم با متخلفين برخورد مناسب انجام شود.

کار دشوار در هنگام مقابله با فساد اين است که اين کار بايد بدون کاهش انعطاف پذيری و توان سازمانهای دولتی در انجام کارهايشان صورت پذيرد.

با توجه به دسته بندی ارائه شده برای عوامل بروز فساد، در اين بخش راهکارهای پيشنهادی برای مبارزه با فساد ارائه می شوند :

الف : راهکارهای سازمانی

-          کاستن از حجم تصدی های دولت و خصوصی سازی

-           کاستن از حجم قوانين و ساده و شفاف سازی آنها

-           استقرار نظام های سنجش عملکرد کارکنان در ادارات دولتی

-           شايسته سالاری در عزل و نصب ها

-           اصلاح و بهينه سازی روشهای انجام کار در ادارات

-           اصل قرار گرفتن خدمت به مشتريان در دستگاههای دولتی

-           اصلاح و بازسازی واحدهای نظارت و بازرسی و اعطای نقش و مسئوليت بيشتر به آنها

-           مکانيزه کردن فعاليت ها

-           مشارکت دادن کارکنان در اداره امور

-           ملزم ساختن دستگاههای دولتی به پاسخگويي به افکار عمومی

-           برگزاری دور های آموزش های مقابله با فساد اداری

ب : راهکارهای فرهنگی و اجتماعی

-          ترويج فرهنگ وظيفه شناسی و وجدان کاری

-           آگاه ساختن مردم به قوانين، مقررات و حقوق شهروندی

ج : راهکارهای سياسی

-          تقويت نهادهای نظارتی جامعه مدنی مانند : مطبوعات، احزاب و سازمان های غير دولتی و .... به منظور شناسایی و معرفی عوامل و موارد فساد،

-           سياست زدايي نظام اداری

-           تقويت دموکراسی در جامعه

-           تقويت استقلال دستگاه قضايي

د : راهکارهای اقتصادی

-          اصلاح نظام پرداخت حقوق کارکنان دولت و متناسب کردن آن با سطح تورم و هزينه ها،

-           تقويت و يکپارچه سازی نظام تأمين اجتماعی

-           متناسب نمودن پرداخت ها با عملکرد افراد

-           کوچک کردن دولت

-           حذف انحصارات اقتصادی

-           هدفمند کردن يارانه ها

نتيجه گيری : الف

همانطور که در بخش قبل توضيح داده شد، مهمترين عامل بروز فساد اداری بزرگ شدن دولت است. بنابراين برای زدودن فساد از چهره نظام اداری کشور دل بستن به دولت کار اشتباهی است زيرا دولت برای اين کار بايد با صرف هزينه های فراوان اقدام به تأسيس نهاد جديدی برای اين کار و تأمين امکانات، استخدام افراد، تنظيم مقررات و قوانين مورد نياز و .... نمايد.

نتيجه گيری : ب

اهميت بوروکراسی در اين است که می تواند با متناسب کردن اهداف و وسايل به جامعه خدمت کند و با سازماندهی تخصيص بهينه منابع، کشور را در مسير پيشرفت قرار دهد. اهداف و آرمانها در چارچوب يک نظام اداری سالم قابل اجرا، پياده و عملياتی شدن هستند و اگر نظام اداری، سالم و کارا نباشد عليرغم نيت های خير سياست گذاران آنچه در عمل تحقق می يابد ممکن است در تضاد با آن اهداف و سياست ها باشد. بنابراين بدون نظام اداری سالم دستيابی به توسعه در يک کشور جهان سومی نظير ايران بسيار بعيد بنظر می رسد.

3- طرح مسأله

نظام اداری در ايران عليرغم ظاهر مدرن خود قادر به ايفای کارکردهای يک نهاد مدرن در جامعه نبوده است و نيست. يعنی نظام اداری ما ناسالم و غير کاراست. ناسالم بودن نظام اداری مشکل اجتماعی است (Social Problem) يعنی مديران، کارکنان و ارباب رجوع به خوبی وضعيت بيمارگونه (پاتولوژيک) را حس می کنند. معهذا در اينجا به خطوط اساسی وضعيت ناسالم نظام اداری ايران اشاره می شود.

خطوط اساسی وضعيت ناسالم نظام اداری

1- عدم تحقق اهداف سازمانی (نظام اداری ايران اغلب قادر نبوده است اهداف سازمانی را محقق سازد.)

2- پايين بودن کارايي، بهروری، کارآمدی و اثربخشی] علاوه بر عدم تحقق اهداف سازمانی (اثربخشی) منابع توليد بيش از حدی برای توليد يک واحد بکار رفته است.[

3- کم بودن رضايت ارباب رجوع (اغلب ارباب رجوع بعد از مراجعه به ادارات احساس رضايت نمی کنند.)

4- از خود بيگانگی کارکنان در کار (کارکنان ادارات ايران اغلب در فرآيند کار احساس بی قدرت، بی هنجاری، مفهوم نداشتن کار، جدايي از کار و بيزاری از کار می نمايند)

5- فساد مالی در ادارات (به شکل رشوه، اختلاس، سرقت، پارتی بازی، استفاده از منابع عمومی در جهت اهداف شخصی و غيره)

6- پايين بودن رضايت شغلي كاركنان سازمانهاي اداري ‌] اغلب كاركنان چه از نظر ابزاري (پاداش مادي ) و چه از نظر رواني (تأييد از طرف ديگران ، موفقيت شغلي و امنيت شغلي ) احساس رضايت نمي كنند . [

7- چند پيشگي كاركنان ادارات ( براي گذران زندگي مجبور به كاركردن در چند جا هستند.)

8- شانه خالي كردن كاركنان اززير با مسئوليت تصميم گيري (اغلب در پي واگذاري مسووليت تصميم گيري ها به ديگران هستند و خود از پذيرش مسووليت تصميم گيري واهمه دارند.)

9- خلأ تجربه و مهارت در نظام اداري ( كاركنان با تجربه و قديمي تر مايل به انتقال مهارتها و تجربيات خود به كاركنان جوانتر نيستند.)

10- پايين بودن منزلت كاركنان نظام اداري ( درجامعه منزلت كاركنان بسيار پايين است و به آنها با ديد ترحم نگريسته مي شود.)

11- كاهش مشروعيت و مقبوليت مديريت (مديران چه از نظركاركنان و چه از نظر ارباب رجوع اغلب مشروعيت و مقبوليت كافي ندارند.)

12- پايين بودن قدرت دراختيار مديريت ( براي انجام تصميمات مربوطه اختيار و قدرت كافي ندارند يا اختيار و مسووليت آنها هماهنگ نيست.)

13- بي نظمي در امور (دربرخي از امور اداري نوعي بي نظمي ديده مي شود.)

14- غيرقابل پيش بيني بودن تصميمات (تصميمات اغلب سليقه اي ، متكي به فرد و غيرقابل پيش بيني

15- كندي كار ( انجام كارهاي اداري اغلب سرعت لازم را ندارند.)

16- فقدان شايسته سالاري (افراد درنظام اداري اغلب در جايگاه شايسته خود نيستند.)

17- رواج چاپلوسي ، تملق و ظاهرسازي (كاركنان و ارباب رجوع مجبور به برخي ظاهرسازي ها هستند.)

18- عدم احساس خدمتگزاري به مردم (كاركنان و مديران اغلب خود را خدمتگزارمردم نمي دانند و نه تنها احساس نمي كنند كه از ماليات پرداختي مردم حقوق و دستمزد آنها تأمين مي شود بلكه خود را طلبكار مي دانند و كارها را نه از روي وظيفه بلكه از روي لطف انجام مي دهند. )

19- قدرت انديشي درمديريت (اغلب دربرابر مديران بالاتر مطيع و دربرابر پرسنل پايين تر انعطاف ناپذيرهستند و درستي يا نادرستي تصميمات را با ميزان قدرت پشت آن مي سنجند.)

20- حجم وسيع دستگاه اداري ( تعداد پرسنل زياد كه اغلب دست هستند تا مغز.)

21- تضاد بين اهداف سازماني و اهداف فردي كاركنان (كاركنان بين اهداف فردي و سازماني احساس يگانگي نمي كنند.)

22- كم كاري كاركنان اداري ( ساعات كارمفيد آنها بسيار پايين است.)

    البته اين خطوط اساسي آگزيم هايي هستند كه بايد به فرضيات مشخص تبديل و درستي يا نادرستي آنها در جامعه آزمون شود.

چارچوب نظري

انگاره يا نظريه ( Theory) به مجموعه گفتارهايي اطلاق مي شود كه با يكديگر ارتباط منطقي دارند و بخشي ازواقعيات را تبيين مي كنند. چون واقعيتهاي اجتماعي در جهان خارج به صورت مجزا و پراكنده به نظر مي رسند، چراغي لازم است تا ارتباط اين واقعيتهاي به ظاهر پراكنده را به ما نشان دهد. نظريه به مثابه همين چراغ راه عمل مي  كند.

نظريه اي كه در اين مطالعه راهنماي ماست، نظريه ساختي – كاركردي – Structural functionalism) ) تالكوت پارسنز ميباشد. براساس اين نظريه نظام اجتماعيSystem)  Social) داراي خرده نظام هايي    (Sub-Systems ) است كه با يكديگر داراي ارتباط متقابل (Interaction  ) مي باشند و براي اينكه اين نظام اجتماعي بتواند به بقاء خود ادامه دهد و پبيشرفت داشته باشد لازم است بتواند 4 كاركرد (Function ) ايفا نمايد، يا به 4 نياز پاسخ دهد كه پارسنز آنها را به اختصار (AGIL ) مي نامد.

در اينجا سعي مي شود كه سلامت نظام اداري ايران براساس اين نظريه تبيين (Explanation ) شود.

  1. انطباق يا سازگاري (Adaptation ) يا فرآيند بكار انداختن وسايل فني براي دستيابي به هدف
  2. دستيابي به هدف (Goal Attainment ) يا تأمين حركت پيوسته نظام بسوي هدفهايش
  3. يكپارچگي يا يگانگي (Integration ) يا برقراري و حفظ روابط عاطفي و اجتماعي مناسب درميان افرادي كه مستقيماً در فرآيند دستيابي به هدف همكاري مي كنند.
  4. حفظ الگو و كنترل نقش (Latency ) يا مراقبت در اينكه واحدهايي كه با يكديگرهمكاري مي كنند. وقت و تسهيلات لازم را براي ايجاد و شناخت توانائيهاي مورد نياز سيستم را دارا باشد.

الف – شاخص هاي سلامت نظام اداري و نظام اداري سالم و عوامل تهديدكننده وتسهيل كننده سلامت نظام اداري

 

ويژگي هاي سازمان ونظام اداري سالم :

دراين زمينه چند ديدگاه مطرح شد كه با كمي تساهل مي توان آنها را درموارد زيادي مشترك دانست.

1-1- گروهي براساس ادبيات موجود ويژگيهاي زير را براي نظام اداري سالم يادآور شدند.

×        سازمان براساس نيازهاي واقعي جامعه شكل گرفته باشد.

×        هدف اصلي ورسالت سازمان – بعنوان عامل انسجام بخش – فعاليت هاي كاركنان را هدايت كند.

×        نيروي انساني سازمانها افرادي با دانش، تعهد سازماني و با روحيه باشد.

×        نظام ها و قوانين جنبه انگيزنده داشته باشند نه بازدارنده.

×        به پيش گيري تأكيد داشته باشد تا برجنبه هاي درماني

×        به ارزيابي عملكرد براساس برون دادهاي واقعي اهتمام ورزد.

×        هدايت و رهبري جنبه مشاركتي داشته و قدرت و اختيار توزيع شده باشد.

×        انعطاف پذير و نسبت به محركهاي بيروني بخوبي واكنش نشان دهد و از برخورد خشك و بوروكراتيك پرهيز كند.

×        رضايت مشتري را به عنوان اصل اوليه تلقي نمايد.

×        از بازخوردهاي نظام بطور مستمر دراصلاح آن استفاده نمايد.

2-1- گروهي ديگر كاركردهايي را براي نظام اداري درنظر گرفته و براساس تعامل اين نظام با نظامهاي پيرامون معتقدند اگر اين كاركردها متناسب شكل بگيرد نظام اداري سالم است اين چهار كاركرد عبارتند از:

×        دستيابي به هدف

×        سازگاري با محيط پيرامون

×        انسجام بخشيدن به اعضاي خود دركاردسته جمعي

×        حفظ ونگهداري و تعالي الگوهاي فرهنگي

 

3-1- گروهي نيز عوامل وشاخص هاي فوق را درسه مقوله بررسي مي كنند، كه بنظر مي رسد اين شاخص ها حاصل كاركردهاي فوق الاشاره مي باشد وعبارتند از :

×        پاسخگويي: به معني مسئوليت پذيري و گزارش دهي دستگاهها درخصوص عملكردشان مي باشد.

×        شفافيت : افزايش آگاهي مردم از تصميمات ، عملكرد و سازو كارهاي نظام است.

×        يكپارچگي : يعني گروههاي مختلف سازماني و غيرسازماني (ذينفع) بطورنظام يافته براي افزايش سلامت نظام اداري و كاهش فساد اداري بسيج و ضمن افزايش ظرفيت ها، خاصيت هم افزايي داشته باشند.

4-1- تعدادي نيزابعاد سلامت سازماني را با الهام از مباني نظري موجود در ده مقوله زيرمطرح كردند.

×        تمركز برهدف

×        كيفيت ارتباط وگردش اطلاعات

×        توزيع بهينه قدرت

×        كاربرد مناسب منابع (انساني و مادي)

×        اتحاد و انسجام (فكري وعملي)

×        روحيه ورضايت

×        نوآوربودن و استمرارآن

×        آزادي عمل و تعامل مناسب با محيط (انعطاف پذيري)

×        سازگاري دروني وبيروني

×        استفاده از شيوه هاي تصميم گيري و حل مسأله دربرخورد با مسائل

5-1- بالاخره اينكه عده اي نيز( براساس نگرش ارزشي) معتقدند نظام اداري سالم نظامي است كه :

ü      درماهيت، اسلامي

ü      درنگرش، مردمي

ü      دررفتار، مشاركت جو

ü      درساختار، علمي

ü      درعملكرد، پاسخگو

ü      و در نتيجه ، بهره ور باشد.

6-1- سازمان سالم از نظر ريچارد بكهارد: Richard  Beckhard

 

ü      سازمان سالم ، نظام واره است . كارسازمان عبارتست از دريافت نيازها و مواد اوليه و تبديل آن به كالا و خدمات. گروههاي ذينفع در سازمان عبارتند از : مالكان و كاركنان ، تامين كنندگان ، مشتريان واسطه ، مصرف كنندگان نهايي كالا و خدمات ، رسانه ها و جوامع محل فعاليت سازمان

ü      سازمان سالم داراي اندامهاي نيرومند حسّي است كه وظيفه آنها دريافت اطلاعات زنده از كليه اجزاء نظام وتعامل با آنهاست (systems dynamics thinking )

 

ü      در تشخيص هدف ، تواناست ، مديريت آن در جهت رسيدن به چشم انداز آينده سازمان فعاليت مي كند

ü      بر پايه اصل " اولويت محتوا بر شكل " فعاليت ميكند. ساختار و سازو كار سازمان متاثر از هدفها و وظايف آن است از اينرو از ساختارهاي چند بعدي استفاده ميكند يعني ساختار رسمي هرمي شكل ، تيمها و ساختارهاي افقي، ساختارپروژه اي و ساختارهاي موقت (مثلاً ساختار لازم براي انجام يك تغيير عمده)

ü      مديريت آن از نوع دسته جمعي ( تيمي) است. تيم مديريت در راس سازمان قراردارد. تيم ها مديريت بخشها، تخصصها و پروژه ها را برعهده دارند.

ü      در سازمان سالم ، شوراهاي ارتباطي ( براي ايجاد ارتباط بين تخصصهاي مختلف ) فعال هستند. تيم هاي پيشرفت حرفه اي اين سازمانها ، دربرگيرنده هر دو طرف يعني متخصصان و كاربران خدمات است.

ü      ارائه خدمات به مشتريان چه مشتريان بيروني و چه مشتريان داخلي سازمان را كاري درخوراحترام ميداند.

ü      مديريت آن" اطلاعات محور" است اطلاعات انبوه ظرف چند ثانيه دريافت و پردازش ميشود . دسترسي به اطلاعات در همه لايه ها و سطوح سازمان و در تخصصها و مناطق مختلف براي افراد ميسر است.

ü      تصميم گيري توسط كساني را كه به مشتري نزديكتر هستند توصيه و تشويق مي كند. زيرا اطلاعات آنها بيش از ديگران است .

ü      در سرتاسر مجموعه ، ارتباطات به نسبت آزاد و روان است.

ü      نظام پاداش دهي طوري طراحي شده كه پاداش متناسب با كار باشد و سبب رشد و ارتقاء‌افراد گردد.

ü      ارزيابي مديران و تيم ها براساس عملكرد و تحقق هدفهاي سازمان صورت گيرد.

ü      اصل يادگيري در سازمان حاكم است. تعيين هدفهاي آموزشي ، بخشي از فرآيند تمامي تصميم گيري هاست.

ü      آشكارا از نوآوري و آفرينندگي پشتيباني مي كند و در برابر روشها و افكار مختلف و متفاوت ، بردبار و متحمل است.

ü      سياستهاي آن ، حاكي از حساسيت دربرابر بروز تنش بين نيازهاي كاري و خانوادگي است.

ü      در امور اجتماعي ديدگاهي روشن دارد. شهروندي، جامعه، پاسداري از محيط زيست و طرفداري و حمايت از هنرها جزو سياستهاي سازمان تلقي مي شود نه فعاليتهاي پراكنده و جدا از هم .

ü      به كارآيي دركار ، كيفيت و هوشياري در امور ايمني كار ، اهميت مي دهد و همواره درصدد بهتر كردن كارها و ايجاد آينده اي درخشان است.

2- عوامل تهديدكننده سلامت نظام اداري

در اين زمينه ديدگاههاي متعددي مطرح شده است. برخي از اين ديدگاهها، با استناد به شاخص هاي سلامت نظام اداري عوامل تهديدكننده را مورد تحليل قرارداده اند. برخي ديگر آنها را درچند دسته فردي، سازماني و فراسازماني مورد بررسي قرارداده اند. عده اي نيز براساس مطالعات ميداني عواملي را مطرح كرده اند و گروهي ديگربا يك نگرش سيستمي ، روش هاي بررسي عوامل تهديدكننده سلامت نظام اداري را مطرح كرده اند و دراين زمينه به دو روش اشاره شده است.

الف ) روش اول: علل ناكارآمدي نظام اداري كه در سه سطح بررسي شده است.

  1. با مشاهده عوارض نظام اداري به سوي عوامل آن بايد رفت.
  2. مرحله گذر ازعلل سطحي به علل نيمه بنياني
  3. مرحله گذار از علل نيمه بنياني به علل بنياني.

ب) روش دوم : استفاده از تكنيك كيپنر و تريكو(Kepner and Trecoe ) كه در آن با تعريف دقيق مسائل، تجزيه تحليل آغاز و از مراحل ياد شده گذشته علل احتمالي مسأله مشخص مي شود و براي حصول اطمينان از اعتبار علل احتمالي، هريك از آنها مورد آزمون قرار مي گيرد.

عوامل تهديد كننده سلامت نظام اداري

 

با توجه به جامعيت اين نگرش و براساس تحليل هاي ارائه شده عوامل تهديدكننده سلامت نظام اداري، در4 گروه زيرطبقه بندي مي شود.

1-2- عوارض مشهود (نشانه ها) كه عبارتند از: احساس بي تفاوتي، عدم تعلق سازماني و احساس بدبيني به اهداف، بي توجهي به عامل زمان، تظاهرو ريا، ترس و فقدان اعتماد بنفس در ارائه نظرات، عدم تناسب شغل و شاغل، پائين بودن حقوق و دريافتي كاركنان، بي توجهي به توسعه منابع انساني تقديرگرايي و اعتقاد به شانس، عدم توجه به بهره وري، بالا بودن هزينه ها ، تورم نيروي انساني، بوروكراسي منفي به مفهوم كاغذ بازي، بيكاري پنهان، گردش غيرمعمول نيروي انساني ، فساد اداري ، عدم توجه به شايستگي هاي نيروي انساني.

 

2-2- عوارض فوق ناشي از عوامل سطحي زيرمي باشد: عدم تناسب مسئوليت و اختيار، فقدان ضوابط صريح و روشن ارزشيابي ، نارسايي سيستم تأمين كاركنان، بي توجهي به آموزش مستمرو بروز كردن اطلاعات، تأكيد بركسب قدرت فردي، توجه به منافع مالي زودرس، استفاده از مديران غيرمتخصص ، اشتغال ظاهري، عدم توجه به انگيزه هاي واقعي، حرف زدن بجاي عمل كردن، عدم نظارت مناسب.

 

3-2- علل فوق از علل بنياني ديگري بشرح ذيل ناشي مي شود: مقررات و قوانين و تشريفات اداري ، واكنش كند نسبت به نيازهاي واحدها و سازمانها، فقدان فرهنگ برنامه ريزي درازمدت، فقدان ملاك هاي ارزشيابي مناسب ، عدم احساس مسئوليت درمصرف منابع، ساختارمتمركز، فقدان مشاركت كاركنان، نبود سيستم تصميم گيري مناسب، روحيه تقديرگرايي افراطي منبعث از فرهنگ ملي، عدم تعريف فرايند هاي سازماني . بي توجهي به آموزش مستمر، جايگزيني هدفهاي فردي بجاي هدفهاي سازماني و عدم التزام به تحقق اهداف سازماني، تأكيد برجنبه هاي ظاهري در ارزيابي عملكرد، برخورد نامناسب با متخلفان.

4-2- اين علل از علل بنياني تر زيرناشي مي شود: فقدان تعريف دقيق و روشن از وظايف و مأموريت هاي سازماني، نبودن ملاك هاي صريح و روشن براي اجراي ارزشيابي و كنترل مأموريت هاي سازمانها، عدم سازگاري ساختار سازمانها با وظايف و مأموريت ها، تقليدي بودن ساختارهاي سازماني و عدم انطباق با شرايط جغرافيايي و فرهنگي ، نبود سيستم مديريت كيفيت دراصلاح فرآيندها، نبود نظام توسعه منابع انساني ، وجود فرهنگ مقاوم دربرابر تغييرات بدليل عدم برنامه ريزي مناسب براي هماهنگي با تغييرات ، فقدان نظام نامه اخلاقي و فرهنگي در سازمانها، نبود نظام ارزيابي و ارزشيابي مناسب ، نبود نظام پرداخت مناسب، فقدان نظام تشويق و تنبيه مناسب، خلاء فرهنگ پيش گيري قبل از درمان ، نبود سيستم نظارتي مناسب، نبود نظام مناسب ارتقاء و انتصاب ، نبود استراتژي مناسب براي سلامت نظام اداري و عدم اهتمام مديران ارشد به اين  كار و ناكارآمدي نظام مديريت.

 

عوامل تسهيل كننده سلامت نظام اداري

ديدگاههاي مطرح شده در اين زمينه عمدتاً در ارتباط با عوامل تهديدكننده قابل بررسي و جمع بندي مي باشد و بطوركلي اقداماتي پيشنهاد شده كه نارسايي ها و علل فوق را برطرف نمايد. اين اقدامات را مي توان بشرح ذيل طبقه بندي كرد:

1-3- قوانين و مقررات شامل:

تدوين و اجراي نظام شايستگي

اصلاح قوانين و مقررات انضباطي با جهت گيري پيش گيرانه

تدوين واجراي نظام ارتقاء و انتصاب بخصوص درسطوح مديريت

تدوين و اجراي نظام متناسب پرداخت با تأكيد بركارمزدي بجاي وقت مزدي

نهادينه كردن قانون و پرهيزاز اقدامات شخصي

تدوين و اجراي نظام ارزيابي و ارزشيابي مناسب

2-3- نيروي انساني شامل:

×        توسعه مهارتهاي حرفه اي كاركنان ازطريق آموزش هاي مستمر

×        گسترش و نهادينه كردن مشاركت هاي كاركنان درفرآيند هدف گزاري، تصميم گيري واجرا

×        تشويق نوآوري و خلاقيت فردي و گروهي كاركنان

×        تأكيد برخود نظارتي از طريق نظام آموزشي كشور

×        افزايش آگاهي هاي كاركنان درزمينه هاي كاري، پيامدهاي هراقدام و...

×        بكارگيري مديران حرفه اي متخصص و متعهد

×        توجه به تفاوتهاي فردي درانتخاب، آموزش ، انگيزش، و عملكرد كاركنان.

×        استفاده از يافته هاي علم سازمان و مديريت درهماهنگي بين انسان و محيط كار و رضايت بخش كردن آن (ارگونومي)

3-3- رسالت ها و مأموريت هاي سازماني شامل:

×        تغيير نگرش مديران درتدوين رسالت ها و مأموريت هاي سازمان از حاكم بودن به خدمت گزاربودن

×         توجه به رضايت مشتري به عنوان اصل اوليه

×         تأكيد برپاسخگويي، شفافيت و يكپارچگي

×         توجه به متغيرهاي محيطي در تدوين رسالت ها و مأموريت ها

×         تدوين ملاكها و شاخص هاي مناسب اجرا و ارزيابي رسالت ها و مأموريت ها

×         تدوين نظام نامه، رسالت ها، مأموريت ها، اهداف و آشنا ساختن كاركنان با آنها

×         ايجاد يكپارچگي سازماني از طريق تأكيد برارزشهاي مشترك فرهنگي درسازمانها.

4-3- ساختار سازماني شامل:

×        متناسب ساختن اختيارومسئوليت درسطوح سازماني و كاهش ساختارهاي موازي

×        كاهش تمركز سازماني و تفويض اختيار به سطوح پائين

×        اصلاح ساختارهاي نظارتي متناسب با نيازهاي فعلي و افزايش سهم نظارتهاي مردمي در اين ساختارها.

×        پرهيز از ساختارهاي تقليدي درطراحي سازماني

×        اصلاح فرآيندها از طريق استقرار سيستم مديريت كيفيت متناسب با وظايف و مأموريت هاي سازمان

×        افزايش سهم نظارتهاي مردمي در ساختارهاي سازماني

×        كاهش انحصار دولتي درخدمات رساني

5-3- سيستم ها و روش ها شامل:

×        طراحي سيستمي روش هاي انجام كار براي استفاده از بازخوردهاي نظارتي دراصلاح روابط دروني و بيروني آن.

×        استقرار سيستم مديريت كيفيت

×        تأكيد برپويايي سيستم هاي سازماني در واكنش به تحولات محيطي

×        تدوين فرآيندهاي افزايش نظارت مردمي برعملكرد دستگاهها

×        تسهيل ارتباط مردم و مسئولين

×        طراحي و استفاده از سيستم هاي اطلاعاتي مديريت (MIS) در تصميم گيري هاي سازماني در سطوح سه گانه سازمان. (استراتژيك ، تاكتيكي و عملياتي)

ب ) شيوه هاي افزايش سلامت نظام اداري :

با توجه به شاخص هايي كه براي سلامت نظام اداري مطرح شد و براساس متغيرهاي تهديدكننده و تسهيل كننده سلامت نظام اداري   شيوه هايي  كه براساس مباني نظري در دستور كار همايش قرارگرفته و تحليل شدند عبارت بودند از:

1- مشاركت هاي مردمي : يكي از شيوه هاي موثر در افزايش بهره وري و نظارت برعملكرد دستگاههاي دولتي افزايش نقش مردم در اين دستگاههاست. اين شيوه بعنوان يك شيوه كارآمد و كم هزينه دراغلب كشورهاي توسعه يافته بكار گرفته مي شود. در اين زمينه محورهاي ذيل درهمايش به بحث گذاشته شد.

×        شركت دادن مردم در برنامه ريزيهاي اداري ازطريق نظرخواهي از آنها

×        نظرسنجي هاي مستمر و علمي ازمراجعه كنندگان دستگاهها و دخالت دادن نتايج آن در اداره امور

×        تماس هاي مستقيم بين مردم و مسئولين براساس رهنمودهاي ديني

×        نظرسنجي از مردم درخصوص عملكرد دستگاهها و تحليل علمي نتايج

×        ارائه گزارش هاي مستمر به مردم و جلب مشاركت آنها

×        ايجاد واحدهاي مستقل روابط عمومي براي تسهيل ارتباط مردم با دستگاهها

×        شركت نمايندگان مطلع مردم درتصميم گيريهاي دولتي

×        اجراي برنامه هاي آموزشي عمومي براي افزايش آگاهي مردم

×        كاهش تمركز درتصميم گيريها و فراهم ساختن فرصت استفاده از نظرات مردم

×        تقويت سازمانهاي غيردولتي – اين سازمانها ازطرق مختلف دربهبود عملكرد دستگاههاي اداري تأثير مي گذارند ازجمله ازطريق گسترش نهاد هاي مدني و افزايش توانايي ها و آگاهي هاي آنها ، ارائه اطلاعات دقيق مردمي به مراجع ذيربط و پيگيري آن، شفاف سازي اطلاعات.

×        استفاده از كارت گزارش(Report card) و كارتهاي امتياز (Score card ) به عنوان ابزاري براي اظهارنظر و مشاركت شهروندان درارائه خدمات عمومي به منظور برانگيختن اقدام جمعي ، افزايش آگاهي عمومي و بهبود پاسخگويي دربخش عمومي، جلوگيري از كاهش كيفيت خدمات و جلوگيري از رانت خواري و رانت جويي.

 

2- پاسخگويي و شفافيت

پاسخگويي ، شفافيت و يكپارچگي سه مفهوم مرتبط به هم مي باشند كه روابط ميان كنشي دارند. دراين همايش ، مفاهيم فوق از چند جنبه مورد بحث قرار گرفت:

×        از جنبه قوانين و مقررات ولزوم شفاف سازي آن

×        ازجنبه تداخل و دوباره كاري كه باعث عدم شفافيت و پاسخگويي مي شود.

×        ازجنبه ريشه هاي تاريخي عدم پاسخگويي دستگاهها به مردم

×        از جنبه لزوم تغيير نگرش مسئولان از حاكم بودن به خدمت گذار بودن و پاسخگويي

×        توانايي هاي لازم براي پاسخگو بودن

×        راهنماي پاسخگويي مجريان

×        راهبرد كاهش ارتباط مستقيم با كاركنان

×        لزوم مستندسازي روش ها و رويه ها براي ارائه خدمت به مردم و پاسخگو بودن درمقابل آن

3- ترويج فرهنگ خودكنترلي:

فرهنگ الگوهاي رفتاري، احساسي و اداراكي افراد را شكل مي دهد، الگوهايي كه درپاسخ به دشواريها و مسائل توسط عده اي ساخته و پرداخته شده و اين الگوها چنان پاسخ نيازها را مي دهد كه بمرور بديهي تلقي شده و به ديگران منتقل مي شود. اين موضوع نشان مي دهد كه دربرخورد با پديده فرهنگ بايد بسيار بردباري داشته باشيم و مفهوم " ترويج" به همين منظور بكاررفته است كه رواج تدريجي را مي رساند.

تحقيقات چند دهه گذشته درزمينه علل موفقيت و شكست سازمانها روي فرهنگ سازماني معطوف شده است. بطوريكه اين عامل تعيين كننده ترين عامل در انسجام دروني و سازگاري و تطبيق بيروني سازمانها بشمار مي رود. در اين همايش نيز فرهنگ سازمان بعنوان پديده اي كه شخصيت سازماني را شكل مي دهد مورد توجه قرارگرفته به عنوان يكي از مهمترين عوامل درسلامت سازماني مورد تحليل قرار گرفت.

در اين زمينه مسائل مختلفي مورد بحث قرارگرفت كه مهمترين آنها عبارتند از:

×        استفاده از شرايط وعوامل محيطي با توجه به نظريه رفتارگرايي

×        استفاده از نظريه فرهنگ سازماني

×        تعيين مهارتهاي فراكنترلي دررفتار شغلي

×        برنامه ريزي براي تقويت مهارتهاي خودكنترلي از دوران پيش دبستان

×        شيوه هاي تقويت مهارتهاي خودكنترلي

×        منابع انتقال مهارتهاي خودكنترلي ( خانواده ، نظام آموزشي ، رسانه هاي عمومي و آموزش هاي غيررسمي)

×        تعهد سازماني و فرهنگ سازماني

×        تأكيد برتقويت اخلاقي و ديني كاركنان ازطريق برنامه هاي فرهنگي

4- افزايش آگاهي هاي مردمي و ترويج اخلاق درسازمانها

توسعه منابع انساني بعنوان پيش نيازهر نوع تغيير و تحول درسازمانها بشمار مي رود. از سوي ديگرنظارت و مشاركت مردم بر عملكرد دستگاههاي دولتي زماني محقق مي شود كه ، اولا سطح پاسخگويي وشفافيت در دستگاههاي دولتي افزايش يابد – كه خود معلول مي باشد – ثانيا ظرفيت هاي مردمي در برخورد با نظام اداري افزايش يابد. بنابراين، اين دو لازم و ملزوم هم هستند و آنچه اين   ظرفيت ها  را افزايش مي دهد آموزش مي باشد. بعبارت ديگروقتي مردم از سازوكارها و تصميم هاي اداري مطلع شوند و استاندارد فعاليتهاي دستگاهها را بشناسند در اينصورت توقع وانتظار خود را متناسب با آن تنظيم مي كنند و روابط وتعامل مناسبي بين آنها حاكم مي شود. در يك تعريف فساد را مساوي پاسخگويي باضافه شفافيت و منهاي پنهانكاري وانحصار ديده مي شود .اين انحصارزماني بوجود مي آيد كه مردم درحاشيه قراربگيرند و حاشيه نشيني مردم پنهانكاري درعملكرد دستگاهها را افزايش مي دهد.

مواردي كه در اين زمينه مورد بحث قرارگرفت عبارتند از:

×        افزايش آگاهي هاي عمومي ازطريق گسترش سازمانهاي غيردولتي كه درزمينه پاسخگويي وشفافيت عملكرد قابل دفاعي را درسطح بين المللي داشته اند.

×        كاهش ارتباط مستقيم با كاركنان بعنوان راهبردي جديد درارتقاء سلامت سازماني

×        آسيب شناسي ساختارها و بوروكراسي هاي موجود ونقش آن درافزايش يا كاهش انحصار وايجاد فرصت فساد.

×        استانداردسازي خدمات بخش دولتي به مردم و شفافيت درقوانين ومقررات وشرح وظايف و عملكرد دستگاهها

×        افزايش نظارت مردمي از طريق انجام كار گروهي درسازمانها وتوجه به شوراهاي كاركنان درحفظ حقوق دوطرفه

×        افزايش انگيزه واقبال عمومي ازطريق بازخورد مناسب نظرات آنها.

×        جلب اعتماد عمومي به دستگاههاي دولتي ازطريق ارائه خدمات با كيفيت ورضايت مشتري

ج ) آثار و پيامدهاي فساد وتخلفات اداري

فساد و تخلفات اداري به اين دليل مورد توجه وبررسي قرارمي گيرند كه در ابعاد مختلف درون سازماني وبرون سازماني تأثير غيرقابل انكاري دارند. نتيجه پژوهش هاي انجام شده نشان مي دهد كه درجوامعي كه ميزان فساد بالا باشد، سرمايه گذاري داخلي و خارجي و در نتيجه توسعه اقتصادي آن كشور با مشكل مواجه مي شود. علاوه بر ابعاد اقتصادي فساد و تخلفات – علي رغم تفاوتهايي كه با هم دارند- پيامدهاي ناگوار فرهنگي را نيز بدنبال مي آورد و در نتيجه فاصله بين حاكميت و مردم و حتي سطوح مختلف مردم با يكديگر بيشتر ميشود. در اين همايش پي آمدهاي فساد و تخلفات اداري از چند منظر مورد توجه قرارگرفت:

1- از جنبه آثار فردي كه درنهايت باعث آسيب پذيري روحي وعاطفي وتنزل اخلاقي فرد مي شود.

2- ازجنبه آثار و پي آمدهاي سازماني كه پديده هائي از قبيل: افزايش بيكاري پنهان، كاهش كارايي، افزايش فضاي سوء ظن و بدبيني، به هدر رفتن نيروهاي سازماني ، تخريب فرهنگ سازمان بعنوان شيوه عمل سازماني وجايگزيني ارزشهاي مخرب، تشكيل گروههاي غيررسمي كه شديدا درمقابل گروههاي رسمي مي ايستند، عدم رضايت مشتري ازخدمات دستگاه، افزايش انحصار و پنهانكاري را موجب مي شود.

3- از جنبه هاي برون سازماني كه عوارضي ازقبيل، افزايش فاصله بين مردم ومسئولين، عدم اعتماد عمومي به كاركرد دولت، كاهش سرمايه گذاريهاي داخلي و خارجي ، تخريب فرهنگ ملي كشور، افزايش فاصله طبقاتي، از هم پاشيدن پايه هاي انسجام خانوادگي و... را در بردارد.

هدف از بررسي اين بخش نشان دادن ابعاد و آثار مختلف ناهنجاريها درنظام اداري بود تا ازاين طريق بررسي دقيق ترعلل هركدام ميسرو در نهايت راه حل مناسبي براي كاهش يا از بين بردن آن ارائه شود.

 

د ) نقش مديران عالي در سلامت نظام اداري

هرگونه تغيير درسازمانها درسه سطح قابل بررسي است. سطح استراتژيك ، سطح تاكتيكي و سطح عملياتي. سطح اول مربوط به تطبيق سازمان با تحولات محيطي و ترسيم آرمانها، بصيرتها و چشم اندازهاي مطلوب سازمان مي باشد. درسطح تاكتيكي هدفهاي غيبي وشيوه هاي دستيابي به آنها مدنظر قرار مي گيرد و دروني تر است وسطح عملياتي به ابزارهاي رسيدن به هدف، فعاليت ها و وظايف اجرايي مربوط مي شود. از سوي ديگر هرتغيير برمبناي يك استراتژي مشخصي صورت مي گيرد كه خود حاصل تحليل نيروهاي دروني وبيروني مي باشد. از آنجا كه استراتژي هاي راههاي اصلي رسيدن به هدفهاي سازماني هستند.اين استراتژي ها توسط سطوح عالي مديريت ترسيم مي شوند. درنتيجه نقش مديران عالي در سلامت نظام اداري حائز بيشترين اهميت است.

درنظامهاي سياسي اين نقش به خواست سياسي تعبيرمي شود ودرعلم مديريت از آن بنام تعهد مديريت ياد مي كنند. خواست سياسي يا تعهد مديريت شرط اوليه و اساسي در هر برنامه تغيير و بخصوص افزايش پاسخگويي، شفافيت و يكپارچگي و درنهايت سلامت نظام اداري مي باشد. مديريت عالي دستگاهها علاوه برترسيم آرمانها و بصيرتها، آنها را دررفتارخود متجلي مي كنند و اين رفتارالگوي رفتاري سازمان قرار مي گيرد. آنها شيوه ها و الگوهاي رفتاري درسازمان را شكل مي دهند، جهت مي دهند ، اصلاح يا تغيير مي دهند و اين فرهنگ سازمان است كه شكست يا موفقيت منشاء اختيار وقدرت به منبع توانمندسازي و تحول آفريني تبديل شده است.

در اين پودمان ضمن بررسي مباني نظري موجود درخصوص مديريت ورهبري سازمان وتأثير آن در سلامت نظام اداري و مبارزه با تخلفات اداري محورهاي ذيل مورد تأكيد قرار گرفتند:

رهبران در درون وبيرون سازمان نقش هاي جداگانه اي دارند. درداخل سازمان درزمان حال بعنوان مربي ودر آينده بعنوان عامل تغيير بشمار مي روند. درخارج از سازمان نيز در زمان حال سخنگوي سازمان ودرآينده بعنوان جهت دهنده عمل مي كنند.

×        مديران ارشد آرمانهاي سازمانها را شكل مي دهند و جهت حركت سازمان را مشخص مي سازند. اگر اين جهت گيري متعصبانه و بدون اطلاعات كافي باشد حيات سازمانها به خطر مي افتد. مديران ارشد خط مقدم مبارزه با تخلفات اداري محسوب مي شوند.

×        خواست مديران و تعهد آنها به ايجاد تغيير، درهرموردي ضروري است و بدون آن اقدامات سازماني به سرانجام نمي رسد. مبارزه با تخلفات اداري نيز بعنوان يك معلول وحاصل تعهد مديريت مي باشد و بدون آن به بي راهه مي رود.

×        داشتن يك جهت و استراتژي مشخص دربرخورد با تخلفات مي توانند برارتقاء سلامت نظام اداري كمك كنند بشرطي كه اين استراتژي مشخص در برخورد با تخلفات مي توانند بر ارتقاء سلامت نظام اداري كمك كنند بشرطي كه اين استراتژي براساس اطلاعات درست، ذيربط و به هنگام ترسيم شده باشد و مديراني منشاء اثر هستند كه با دي راهبردي از موقعيت ها حداكثر استفاده را مي كند و آنها را تبديل به فرصت نمايند.

بنابراين مديران ارشد با شكل دهي، اصلاح يا تغيير فرهنگ سازماني، تدوين استراتژي ها و ترسيم آرمانهاي سازمان، جهت دهي مناسب نيروي انساني ، توانمندي سازي نيروي انساني ، داشتن تفكر راهبردي و اتخاذ استراتژيهاي مناسب تغيير براساس اطلاعات درست ، به هنگام و مربوط نقش اصلي را دربرخورد با تخلفات اداري و سلامت نظام اداري برعهده دارند.

هـ ) استراتژي هاي برخورد با تخلفات اداري

 

استراتژي راه اصلي رسيدن به اهداف را نشان مي دهد. چنانچه مبارزه با ناهنجاريها وفساد اداري را بعنوان يك هدف درنظربگيريم در اين صورت اقداماتي كه كشورهاي مختلف در اين زمينه انجام مي دهند را مي توان درچند قالب كلي و براساس ادبيات و تحقيقات انجام شده قراردارد كه در اين پودمان نيزمورد بررسي قرارگرفت:

1- استراتژي پيش گيرانه :اين استراتژي شامل شيوه هايي چون شفاف سازي قوانين، جريان آزاد اطلاعات، افزايش نظارتهاي مردمي ونهادهاي مدني ، توسعه منابع انساني، ارائه آموزش هاي ضدفساد به مردم، ايجاد سيستم هاي اطلاعاتي دقيق، ترويج ارزشهاي اخلاقي و ... مي باشد.

2- استراتژي مبارزه مستقيم :شامل شيوه هاييي چون ايجاد سازمان ضدفساد، برخورد مستقيم با موارد فساد و اقدامات رسمي.

اگر علل بروز فساد اداري را درچند طبقه كلي، علل اداري و مديريتي، علل فرهنگي واجتماعي، علل سياسي وعلل اقتصادي تقسيم بندي كنيم در اين صورت استراتژيهاي فوق، هركدام مي توانند با رويكردهاي اداري و مديريتي ، فرهنگي واجتماعي، سياسي و اقتصادي تدوين گردند.

3- استراتژي چند جانبه : اين استراتژي تلفيقي از دو استراتژي فوق الذكراست كه درهمايش سلامت نظام اداري نيز بر اين شيوه تاكيد شده است. در اين استراتژي اقدامات اداري، اقتصادي ، مالي ، نظارتهاي عمومي وقانوني دركنار افزايش سطح آگاهي مردم، جريان آزاد اطلاعات و شفاف سازي مورد تأكيد قرار مي گيرد و هيچكدام از دو استراتژي قبلي نفي نمي شود.

 

استراتژي هاي پيشنهادي براي ارتقاء سلامت نظام اداري

براساس موضوع هاي مورد بررسي دراين همايش ، مطالعات انجام شده و تجربيات حاصل از اقدامات مربوط به سالم سازي نظام اداري و شرايط سياسي، اقتصادي و فرهنگي جامعه استراتژي هاي زيربراي ارتقاء سلامت درنظام اداري پيشنهاد مي شود . اين استراتژي ها مي توانند درقالب برنامه هاي بلندمدت تحول نظام اداري لحاظ شده و برنامه هاي عملي براي اجراي آنها تدوين گردد.

1- بازنگري در اهداف، رسالتها و حدود وظايف و مأموريت هاي دستگاهها با هدف كاهش تصدي گري دولتي

2- تاكيد به ارزيابي عملكرد دستگاهها براساس وظايف و مأموريت واهداف بلندمدت و كوتاه مدت آنها.

3- بازنگري درقوانين ومقررات به منظور الزام مديران ودستگاههاي دولتي به پاسخگويي درمقابل عملكردشان

4- افزايش سطح آگاهي هاي مردم از تصميمات وساز وكارهاي دولتي( شفافيت) و افزايش نظارتهاي مردمي

5- ايجاد عزم ملي براي كاهش فساد اداري و اقتصادي ازطريق جلب اعتماد عمومي به عملكرد نهادهاي حكومتي

6- توسعه منابع انساني بعنوان مهمترين ركن تغيير و تحول درنظام اداري و افزايش خودكنترلي آنها

7- افزايش خواست سياسي يا تعهد مديران عالي براي مبارزه با فساد اداري

8- تاكيد برافزايش حساسيت به فرهنگ سازماني بعنوان عامل اصلي درموفقيت وشكست سازمان ها

 

9- شفاف سازي قوانين ومقررات وجلوگيري از انحصار درارائه خدمات

10- اجراي دقيق اصل 142 قانون اساسي و تدوين شيوه هاي منع مداخله مديران عالي دولتي در فعاليت هاي اقتصادي

11- اصلاح فرآيندهاي سازماني و استقرار سيستم مديريت كيفيت دربخش دولتي

12- برخورد به موقع وقاطع با عوامل ناهنجاري

اضافه مي نمايد اين استراتژي ها هم شامل شيوه هاي پيش گيرانه مي شود و هم شيوه هاي برخورد مستقيم. با اينحال تأكيد بر پيشگيري و شيوه تلفيقي مي باشد.

+ نوشته شده در  جمعه بیست و ششم آبان 1385ساعت 23:6  توسط محمد رضا رستمخانی  | 

 
مدل لباس